It is common for parties to an employment contract to agree that the contract will end no later than when the employee reaches the standard retirement age. If employers and employees wish to extend the contract term before the employment relationship ends due to reaching the standard retirement age, the termination date can be postponed, potentially multiple times, according to Section 41 Sentence 3 of the German Social Code, Book VI (SGB VI). It was previously unclear whether other substantive terms of the employment relationship (e.g., remuneration, working hours) could be changed simultaneously with such a fixed-term extension. Some legal scholars argue that such a change renders the fixed-term clause invalid. The Kiel Regional Labor Court followed this legal opinion in a decision dated October 14, 2021 (Case No. 4 Sa 342 \u00f6D\/20).<\/p>\n\n\n\n
Dem Urteil lag folgender Fall zugrunde: Die Parteien des Rechtsstreits hatten urspr\u00fcnglich vereinbart, dass ihr Arbeitsverh\u00e4ltnis enden sollte, wenn der Arbeitnehmer eine abschlagsfreie Regelaltersrente beanspruchen kann. Dieses Regelrentenalter erreichte der Arbeitnehmer im April 2018. Bereits im November des Vorjahres vereinbarten die Parteien, den Beendigungszeitpunkt gem\u00e4\u00df \u00a7 41 Satz 3 SGB VI auf den April 2019 zu verschieben. Im September 2018 einigte man sich auf ein Verschieben um ein weiteres Jahr bis zum April 2020. Im Rahmen dieser Vereinbarung regelten die Parteien gleichzeitig, dass ab dem Mai 2019 die Arbeitszeit des Arbeitnehmers reduziert werden sollte.<\/p>\n\n\n\n
Das Arbeitsgericht Kiel hatte die Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis durch die vereinbarte Befristung i.S.v. \u00a7 41 Satz 3 SGB VI nicht zum April 2018 geendet hat, als unbegr\u00fcndet abgewiesen; das Landesarbeitsgericht Kiel hat der Berufung des Arbeitnehmers hingegen stattgegeben. Nach Ansicht des Gerichts endete das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht aufgrund der Vereinbarung vom September 2018 mit Ablauf des April 2020. Die beklagte Arbeitgeberin k\u00f6nne sich nicht auf \u00a7 41 Satz 3 SGB VI berufen, da die Parteien nicht nur den Beendigungszeitraum hinausgeschoben, sondern auch den Inhalt des Arbeitsvertrages zeitgleich ver\u00e4ndert h\u00e4tten. Von einem (ggf. auch mehrfachen) Verschieben des Beendigungszeitpunkts des Arbeitsverh\u00e4ltnisses im Sinne des Gesetzes k\u00f6nne allerdings nur dann ausgegangen werden, wenn der sonstige Vertragsinhalt unver\u00e4ndert bleibe.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Kontext der Entscheidung<\/strong><\/p>\n\n\n\n Das Landesarbeitsgericht Kiel hat sich in dem besprochenen Urteil grunds\u00e4tzlich gegen die Zul\u00e4ssigkeit der gleichzeitigen \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen zusammen mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts ausgesprochen<\/strong>. Einer anderen Auffassung folgt hingegen das Landesarbeitsgericht Stuttgart<\/strong>. Wegen der uneinheitlichen Rechtsprechung bleibt in diesem Zusammenhang eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts abzuwarten<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Tipps f\u00fcr die Praxis:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n