In seinem Urteil vom 10.02.2022 (Az. C-485\/20 HR Rail) hat der Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass die K\u00fcndigung von Arbeitnehmer:innen mit Schwerbehinderung auch in der Probezeit nur unter bestimmten Voraussetzungen zul\u00e4ssig ist, wenn diese ihre T\u00e4tigkeit aufgrund ihrer Behinderung nicht mehr aus\u00fcben k\u00f6nnen. Das Urteil des EuGH hat auch Einfluss auf den K\u00fcndigungsschutz von Arbeitnehmer:innen mit einer Schwerbehinderung bzw. einer Gleichstellung in Deutschland. F\u00fcr Arbeitgeber:innen erh\u00f6ht sich das Risiko bei K\u00fcndigungen w\u00e4hrend der Probezeit.<\/p>\n\n\n\n
Hintergrund des Falles: K\u00fcndigung eines Gleisarbeiters mit Herzschrittmacher<\/strong><\/p>\n\n\n\n Der EuGH hatte \u00fcber einen Fall aus Belgien zu entscheiden. Die HR Rail SA, Arbeitgeberin der Bediensteten der belgischen Eisenbahn, hatte einen Gleisarbeiter w\u00e4hrend der Probezeit gek\u00fcndigt. Dieser hatte nach Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses einen Herzschrittmacher erhalten. Weil ein solcher sensibel auf die elektromagnetischen Felder in Gleisanlagen reagieren kann, konnte der Arbeiter fortan nicht mehr in seiner urspr\u00fcnglichen Funktion besch\u00e4ftigt werden. \u00dcberdies wurde ihm deshalb eine Schwerbehinderung attestiert. Im Lager hatte das Unternehmen den Arbeiter zun\u00e4chst weiterbesch\u00e4ftigt. Wenig sp\u00e4ter teilte HR Rail SA dem Arbeiter jedoch mit, dass sein Arbeitsverh\u00e4ltnis in der Probezeit beendet werde, da es ihm endg\u00fcltig v\u00f6llig unm\u00f6glich sei, die Aufgaben, f\u00fcr die er eingestellt worden sei, zu erf\u00fcllen.<\/p>\n\n\n\n Der Arbeiter klagte vor einem belgischen Arbeitsgericht und machte eine Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung geltend. Seine K\u00fcndigung widerspreche der europ\u00e4ischen Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie (Richtlinie 2000\/78\/EG), die die Diskriminierung von Menschen mit Schwerbehinderung im Arbeitsverh\u00e4ltnis untersage. Art. 5 dieser Richtlinie sieht insbesondere vor, dass der Arbeitgeber „angemessene Vorkehrungen f\u00fcr Menschen mit Behinderungen“ treffen muss. Nach Meinung des Arbeiters geh\u00f6rt dazu auch die m\u00f6gliche Weiterbesch\u00e4ftigung auf einem anderen Arbeitsplatz.<\/p>\n\n\n\n K\u00fcndigung oder anderer Arbeitsplatz?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Das belgische Arbeitsgericht legte wiederum dem EuGH die Frage vor, ob Art. 5 der europ\u00e4ischen Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie den oder die Arbeitgeber:in verpflichtet, dem oder der Arbeitnehmer:in in einem solchen Fall einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, anstatt ihm oder ihr zu k\u00fcndigen. Voraussetzung f\u00fcr die Verpflichtung solle sein, dass der oder die Arbeitnehmer:in f\u00fcr den anderen Arbeitsplatz kompetent, f\u00e4hig und verf\u00fcgbar ist und die anderweitige Zuweisung keine \u00fcberm\u00e4\u00dfige Belastung des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin darstellt.<\/p>\n\n\n\n Die Entscheidung des EuGH<\/strong><\/p>\n\n\n\n In seinem Urteil best\u00e4tigte der EuGH diese Rechtsauffassung. Der Begriff „angemessene Vorkehrungen f\u00fcr Menschen mit Behinderung“ impliziere, dass ein oder eine Arbeitnehmer:in, der oder die aufgrund seiner Behinderung f\u00fcr ungeeignet erkl\u00e4rt wurde, die wesentlichen Funktionen seiner oder ihrer bisherigen Stelle zu erf\u00fcllen, auf einer anderen freien Stelle einzusetzen ist. Voraussetzung sei, dass er oder sie die notwendige Kompetenz, F\u00e4higkeit und Verf\u00fcgbarkeit aufweist. Das gelte auch dann, wenn sich der oder die Arbeitnehmer:in noch in der Probezeit befindet.<\/p>\n\n\n\n Dieser Grundsatz gelte allerdings nur, sofern der oder die Arbeitgeber:in durch diese Ma\u00dfnahme nicht unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig belastet wird. Ma\u00dfgebliche Kriterien zur Beurteilung dieser Unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit seien hierbei der finanzielle Aufwand sowie die Gr\u00f6\u00dfe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens und die Verf\u00fcgbarkeit von \u00f6ffentlichen Mitteln oder anderen Unterst\u00fctzungsm\u00f6glichkeiten.<\/p>\n\n\n\n Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Das deutsche Arbeitsrecht sieht – von wenigen Ausnahmen wie etwa werdenden M\u00fcttern – in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverh\u00e4ltnisses keinen besonderen K\u00fcndigungsschutz vor. Arbeitgeber:innen k\u00f6nnen in dieser Phase relativ leicht k\u00fcndigen: Um eine Probezeitk\u00fcndigung zu rechtfertigen, reicht in der Regel jeder sachliche und diskriminierungsfreie Grund.<\/p>\n\n\n\n Dies gilt selbst dann, wenn der oder die betroffene Arbeitnehmer:in eine Schwerbehinderung bzw. eine Gleichstellung mit diesen aufweist. Zwar unterliegen diese Personen einem besonderen gesetzlichen K\u00fcndigungsschutz. Denn eine K\u00fcndigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Nach \u00a7 173 Abs. 1 Satz 1 SGB IX gilt dieser jedoch nicht in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n\n\n\n Das Urteil des EuGH \u00e4ndert diese Rahmenbedingungen in F\u00e4llen, in denen ein schwerbehinderter Mensch wegen seiner Behinderung nicht mehr auf der bisherigen Stelle t\u00e4tig werden kann. Soll nicht das Risiko einer unwirksamen Probezeitk\u00fcndigung eingegangen werden, m\u00fcssen Arbeitgeber:innen bei Arbeitnehmer:innen mit Schwerbehinderung k\u00fcnftig zuvor pr\u00fcfen, ob nicht die Besch\u00e4ftigung auf einem anderen (freien) Arbeitsplatz im Unternehmen in Betracht kommt.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Dies mag erforderliche Umschulungen und Fortbildungen umfassen, wenn sie den oder die Arbeitgeber:in nicht „unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig belasten“. Wo hier die Grenzen zu ziehen sind, werden die deutschen Arbeitsgerichte judizieren m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n Praxishinweis:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Steht eine K\u00fcndigung im Zusammenhang mit der fehlenden Eignung f\u00fcr den Arbeitsplatz aufgrund der Schwerbehinderung, werden Arbeitgeber:innen genau pr\u00fcfen m\u00fcssen, ob die Besch\u00e4ftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in Betracht kommt.<\/p>\n\n\n\n Bei R\u00fcckfragen zu dieser Entscheidung sowie ihren individuellen Auswirkungen steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Alexander G\u00fcnzel<\/a>, Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht, gerne zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n\n\n\n